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干货丨业务员的绩效考核模板(值得收藏
来源:未知 作者:admin 发布时间:2018-10-25 10:51 浏览量:

  这是某烘焙连锁企业王老板本周第四次说这句线岁的生日,头顶已经“寸草不生”。眼里写满了疲惫和茫然。

  在这之前,他刚关闭了两家一直亏损的门店。而现在放在他面前,是老业务员小刘的辞职信!www.k8.com

  小刘一直是公司最牛的业务员,每年不管是面包蛋糕,还是粽子月饼年货销售业绩都是冠军。

  近几年市场不好,业绩下降提成少了很多,小刘感到压力很大,多次提出希望提高底薪,或者提成点数,但是均被拒绝。

  还有,小刘每次向公司提出,以市场为导向研发新产品,公司受限于研发生产部能力有限,总是迟迟未能跟上。时间长了,小刘觉得在公司看不到什么希望,这批老员工思维固化,行动力太慢,就萌生离职单干的念头。

  果然,小刘还是辞职了,没多久就在同城,和朋友合伙,开了一家新的烘焙食品店,成为王老板的竞争对手。

  上面所讲的案例,应该说是很多企业都发生过的事情,也是很多老板心中的痛。业务是公司的核心岗位,特别是一些老员工,其工作结果直接影响着企业的经营效益。

  公司不仅要想办法激励他做出业绩,4小时offer猎萝卜创互联网猎头招还要考虑到如何留住他,给他戴上金手铐。否则一旦离职,企业损失很大。

  这个模式基本还是比较符合我们国情的。大多数时候,员工能拿多少钱,取决于自己的业绩。

  1、如果加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

  2、如果加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

  对于当下的时代,所以对于业务人才,可以从多方面,多渠道去做薪酬机制,让业务员有动力持续努力提高业绩,并愿意死心塌地跟着公司干,不要只做底薪+提成!

  在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  ,主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等,这些指标,每个指标都有一个基值,每增加多少,就奖励多少钱),奖励力度为小值。

  ②入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等,每个指标都有一个基值,

  如此类推,有了KSF模式,业务员就不只是靠业绩吃饭,在行情不好,业务员可以通过管控成本为自己加薪。

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  PPV模式,可以让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

  在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

  员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。

  对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。

  对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。

  想要刺激员工自发为自己拼命干,还要死心塌地和企业一起干,取决老板是否愿意,是否懂得分钱。

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