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求一个公司给内部管理提意见及建议的格式应用文本
来源:未知 作者:admin 发布时间:2019-01-05 13:51 浏览量:

  新到一家公司,不满一个月,但是发现问题极多,想提出一些意见和建议,但是以前一直是跑业务的,对这种办公室文化总是不太适应(需要书面的东西),所以求教一个类似的模板或者书写方...

  新到一家公司,不满一个月,但是发现问题极多,想提出一些意见和建议,但是以前一直是跑业务的,对这种办公室文化总是不太适应(需要书面的东西),所以求教一个类似的模板或者书写方式。

  展开全部引用一个供你参考,实际上就你把看到的问题描述出来,再结合你认识分析一下,重要的是能提出切实可行解决方案,最好你在提出建议前可以部分尝试你的方案,有成果做作证那就更有说服力了!以下是引用稿:关于公司内部管理的一点浅陋建议从整个企业的运营角度而言,如果用一个词语来简单形容的话,那就是“开源节流”。其中,外部方面包括市场的拓展、订单的跟踪以及客户的维护等就好比是“开源”,而内部的管理,包括具体流程的改造优化、制度的规范、人事的管控,后勤的服务等就好比是“节流”。做生意就是要做到既能“开源”又能“节流”,外部的销售额、利润额、市场占有率等硬性指标是前提,而内部的流程化、秩序化、制度化、规范化运作是基础。只有外部市场打开了,才能更好地引导内部整顿,提升士气军威。同样的道理,只有内部运营成本降低了,内部工作效率提高了,才能更好地支撑外部市场竞争,提供源源不断的战略物资。因此,“开源”和“节流”是相辅相成的,只有这两个方面有效地结合在一起,我们这家企业才能真正地做到“内圣外王”,才能够在鞋材网布、运动服装面料行业充当“寡头”,甚至于垄断这个行业。 本文将主要侧重于内部管理方面,关于外部的运营战略请详见其他篇章。兵法有言“水无常形,兵无常势”,如果用现代的视角来看待,意思就是说外部的宏观经济形势、产业政策是变化不定的,行业的竞争也是动态的,瞬息万变的。其实,如果从微观的角度来看,企业也类似于一个微观的内部市场,包括员工之间,上下级之间,部门之间,甚至于整个集团的不同子公司之间的协作配合,都涉及到很多动态的因素。因此,可以说企业的内部运营管理也是动态的,也是时刻在改变的。那么,是不是就因为它是动态的,我们就难以去管控它,难于去协调它,难以去整合它。不是的,就像外部的市场竞争都要遵循一定的经济规律(例如价格机制,供求原理)一样,内部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企业内部管理的层次高低,主要的参照因素就是公司的流程优化、内部的制度和用人标准、领导的责权划分、管理者的心态以及执行力,下面将主要围绕这五个方面进行阐述和分析,并提出些许浅薄建议,如果里面有言辞过激、脱离实际或者偏颇之处,还望董事长能见谅包涵。

  如果我们把公司的业务订单系统比喻成一个动态环,那么围绕着这个动态环所进行的一切运作过程,就构成了流程。像我们这种大型织造企业,流程的主轴无非就是把外部客户的订单转化成内部的订单,然后对这个内部订单系统进行纵向和横向分解,分解成多个环节步骤,最后又把这些环节以最快最短的时间衔接起来。

  现如今,网布织造行业竞争之激烈,远甚于之前任何一个时期,表面看起来,似乎我们公司目前的主要竞争对手是达盛、华宇、德兴乃至国内外的其他网布供应商。其实不然,将来的企业竞争将不再只是单一企业与单一企业之间的竞争,而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争。现阶段的国内运动鞋服行业,除了李宁、安踏优势较为明显之外,其他的都还处于“军阀混战”的品牌操作阶段。因此,未来的运动产业将会面临更大程度的洗牌,并将通过融资兼并,整合出几家超级运营商,垄断着主要行业资源,实行轻资产运营模式,侧重于研发设计,品牌打造,供应链管理,把制造环节以贴牌形式外包。到时,处在供应链上游的材料商们拼的就不仅仅只是谁成本更低,谁报价更有优势,谁质量更可靠,而是谁的产品线更新速度最快,谁的订单服务效率最高,谁的供应链管理能力最强。

  所以,现阶段我们不仅要迅速扩大产能规模,大力推行材料、工艺和概念的创新,还要对现有的业务流程进行不断的优化改造以突出企业的核心竞争优势和差异化策略。

  以外部市场订单为导向,以自身供应链为枢纽,消化外部订单,转换成内部订单,建立内部订单系统。业务员以及市场方面,接到客户大货订单并经各自业务小组负责人审核之后,以ERP软件为输入端口,第一时间转换成内部订单,进行统一的订单编号。针对四大生产厂区,集团可以设立一个生产控制中心,全面负责成品生产调度,制定生产计划指令,以做到合理分配机台,充分发挥生产潜能。从外部订单的承接到生产落实,期间包括接单,制单,审单,成品、坯布盘查,再到生产中心统一排单等多个环节,这些都属于可控环节。因此,我们要求对这每一个环节进行全权掌控和时间压缩,每一个流程的停留时间都要精确到时刻甚至分秒。业务员每天可通过ERP系统实时查询各自权限范围内的订单进度,如果某一个流程出现了异常,停留时间太久,就要马上打电话过去给相应的负责人进行催促、查询,直接缩短了异常情况的反馈时间。所以,随着内部订单系统的不断完善,我们要求业务员不仅对外能进行市场拓展、订单承接,对内也能发挥各自的订单维护职能,实时监控订单进度。

  另外,业务部每天的异常问题反馈,有很大一部分是出自染整环节,特别是色差、缸差,排染进度赶不上交货期。染整环节的可控性一旦薄弱,将极大地削弱公司产品的竞争力,并造成品牌形象受损。集团新建的染厂根本满足不了目前的染整需求,而且初始运行还需要很长一段磨合期,不可能短时间内就能运转良好。因此,前期应该侧重于染整技术的研究,操作管理的规范化,为后来的规模化复制打下基础。如果我们自身的染整规模足够庞大,那么成品的质量管控权将掌握在我们的手里,必要阶段甚至可以考虑再成立一个染整控制中心。

  总而言之,我们要尽量加快可控性较强的生产环节进度,提高订单反应能力,缩短异常反馈时间,把工作重心转移到可控性较弱的染整环节,加大自主染整技术的研究力度,为后期的规模化扩张打下基础。

  以市场柜台为唯一营运窗口,现场部为后勤服务部门,由市场运营主任负责市场、现场两大部门的统一调控,日常具体工作由现场和市场主管分管协助。从ERP系统中分一个数据支流到打样仓,把打样仓当作一个内部客户。这样不仅有利于ERP店面仓储系统(二三四五层)的数据精确化管理,同时也有利于把公司的日常成品损耗缩小到打样仓。

  第一,可以限定一个基准码数(比如说20码),当仓库某支布的总码数低于这个基数,可以直接出库到打样仓,ERP系统上账面出库时直接指向打样仓。举个例子,假如柜台叫了40码的D51,缸号为100928,这支布本来有50码,很明显剩余码数将低于20码,那么仓库就直接按出库到打样仓,下面备货组打码后,剩余部分可直接排到打样仓。假如,预期剩余的布数不止20码,上面仓库就不能直接扔整支下来,而是要量好后,把剩余布再放回仓库原位。

  第二,根据型号畅销程度对打样仓布架进行重新调整,某些经常打样的型号可以规划到前几排,并且对这每一个型号都要备上较为齐全的颜色。某些较为偏僻的型号可以集中在一个架子上,排到打样仓最里面去。现场选拔出10个最熟练最快速的老员工专门负责翦样,并且每个人各负责一个畅销型号架子的整布工作,哪个型号缺货了,或者颜色不齐全了,要即时记录下来,随时从仓库调货出库。

  第三,每个楼层仓库各安排三个仓管搬运,一个仓库文员,前者负责进出仓搬运、量布备货,后者主要负责色卡和账单出库。仓库文员负责色卡的保管、数据改写工作,如果丢失色卡,责任将由三个仓管搬运平均分担。仓库只听柜台指令,严禁任何人未经柜台窗口,私自到仓库剪布、调货。

  第四,大厅安排四个记单人员,两个负责仓库出库记单,两个负责打样仓出库记单。另外设立一个备货组(3至4个人),负责打码、打卷、包装。特别要注意的是,如果整支打码后剩余布数是要排在打样仓的,那么之前打码的那些布要按打样仓出库,不能按仓库出库,包装好后要交到负责打样仓的记单人员。至于仓库上面扔下来的那些已量好的,可以直接打卷后按仓库出库,交给负责仓库出库的记单人员。为了防止某些客户甚至业务员没有交环提货单直接把布拿走,可以在大厅设立一个领布区,专门放那些打样、零售的一包包,客户和业务员必须拿财务开的提货单到领布区提货。设立记单人员的主要目的不是为了统计他们的那些出库数据(特别是打样仓记单,一两码也不好统计汇总),而是为了严格把控每一块成品的流出。

  综上所述,整个打样仓独立运作的最大难题可能就是打样仓的空间设计,如果能合理布置好,再加上挑出来的10个翦样员都是精英级,翦样的速度一定会加快很多,而且可以把成品损耗范围缩小到打样仓。至于日常跟车送货,卸货搬运,经常要抽调现场翦样员的情况,建议公司可以招4到5个专门负责搬运的普工,纳入物流组,由司机组组长负责统一调度。

  很多人只要一提到家族式企业,马上就会罗列出一大堆的弊端,说这不好,那不好。不可否认,目前家族式企业确实存在着众多的障碍和问题,但是无论是在国内还是国外发达国家,家族式企业都是很普遍的。

  家族企业和其他类型的企业相比,只是在股权方面不一样,但是在管理上都是一样的,因为家族企业也要讲流程化,也要讲管理机制的,也要讲制度标准。特别是对于刚起步阶段的企业,使用亲人、朋友凝聚力比较强,而且成本也比较低。另外,因为我们国内的信托机制还不够健全,在这种情况下,企业家族化这种模式反而更适合中国的国情。

  但是,尊龙d88随着公司的不断发展,家族内部就要进行某些适当的调整,要有统一的价值观和制度体系。具体可以从两个方面进行调整,第一是实行资本家族化,第二是实行管理社会化。

  首先,如果一家企业正处在快速成长的行业阶段,资本家族化会让企业比较迅速地作出决策,可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局几个常委,形成一个领导班子和决策层。

  其次,我们信泰集团的发展战略是“创网布全球第一品牌,做网布科技领航者”,所以要有一个人或者几个人为这家企业的未来方向护航,这样很多发展战略的制订才会更加长远。如果纯粹用职业经理人结构,企业生命周期可能会短期一些,因为他们没有能力把企业按照未来十年、二十年、一百年去做规划,可能会更侧重于追求短期的利益行为。但如果是家族式企业的话,清华大学开设“创新药物研发与产...,就会有这样的人去做规划,会去兼顾长期跟短期的利益。

  家族企业不能等同于所有环境都离不开家族成员,内部管理还是要社会化的。对企业决策层来讲,为了使治理结构能够听取各方面的意见,以降低决策失误的几率,控制决策失误的成本,可以让职业经理人适当地参与进来。当然,家族人员也可以是职业经理人,不过我们要使用同一个制度和用人标准去要求。在制度和用人方面,如果对内和对外实行不同的标准,那就表明这不是一家规范的现代型企业。

  当然现阶段,公司的中心将主要侧重于制度体系的建立,实行统一的奖惩标准。在这一点上面,关键是要有一个人敢于去主抓,去推动,当然,也要老板和几位高层的大力支持。公司制度原则上的一些重大条例,一定要管得严一些,在某些无关大局的细节方面,有时候也是可以酌情放宽的,只有这样,管理才能兼具制度化和人性化。

  在用人方面,我们还不能急于进行大刀阔斧的改革,只能循序渐进的调整。在财务,研发,营销等涉及到商业机密的核心岗位上,我们还是要尽量使用靠得住的内部人员,进行内部挖潜。在生产管理方面可以尽量放开,大力引入外部人才。

  只要能在制度和用人标准方面有一个统一的标准,家族企业照样可以做到基业常青,照样可以创出百年品牌,世界品牌。

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